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Aktueller Online-Flyer vom 11. Dezember 2017  

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Arbeit und Soziales
Ver.di: Gesetzgeber muss aus Skandalen bei Lidl & Co Konsquenzen ziehen!
Beschäftigtendatenschutz geht anders!
Von Kerstin Jerchel

Angesichts der Datenskandale der vergangenen Jahre, von denen Lidl, Schlecker, Deutsche Telekom AG und die Bahn AG besonders betroffen waren, kommt es einem schon zynisch vor. Aber in der Tat: der Ende August von der Bundesregierung vorgelegte Gesetzentwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz ist ein Schritt zurück im Verhältnis zu den bisherigen gesetzlichen (Nicht-)Regelungen.


Quelle: http://www.missionsblog.de/2008/03/29/lidl/
 
Dies liegt vor allem daran, dass der Entwurf von einem grundsätzlich falschen Ansatz ausgeht: zuerst werden wirtschaftliche Interessen der Arbeitgeber formuliert, um erst danach zu fragen, an welchen Stellen diese wegen der Interessen der Beschäftigten ausnahmsweise eingeschränkt werden müssen. Ganz im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts hätte der Gesetzgeber aber von den Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten ausgehen müssen. Daran anknüpfend hätte er fragen müssen, wo ausnahmsweise in diese Persönlichkeitsrechte eingegriffen werden darf.
 
„Ver.di lehnt den Gesetzentwurf deshalb ab und fordert die Bundesregierung auf, sich „…für eine Verbesserung des Arbeitnehmerdatenschutzes einzusetzen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Bespitzelungen an ihrem Arbeitsplatz wirksam zu schützen“, so wie im Koalitionsvertrag vollmundig versprochen, sagt Gerd Herzberg, stellvertretender Vorsitzender von ver.di.
 

Gerd Herzberg
Mit dem Gesetzentwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz will die Bundesregierung Rechtsgrundlagen schaffen, die das Ausspionieren von Beschäftigten ausdrücklich ermöglichen. Der Entwurf verdient deshalb nicht den Namen „Gesetz zum Schutze der Beschäftigtendaten“, sondern es handelt sich dabei vielmehr um einen Katalog von Erlaubnistatbeständen zur Nutzung von Beschäftigtendaten.
 
Im Kern geht es nicht um den Datenschutz der Beschäftigten. Vielmehr wurden die Forderungen der Unternehmen, freie Hand zur Korruptionsbekämpfung und zur Kontrolle der Beschäftigten zu erhalten, erfüllt. Denn genau das macht der Gesetzentwurf möglich. Kein Wunder, dass es deshalb nicht mehr, sondern weniger Datenschutz zur Folge haben würde.
Dies liegt schon daran, dass der Beschäftigtendatenschutz nicht, wie von Seiten der Gewerkschaften seit jeher gefordert, in einem eigenständigen Gesetz geregelt wurde. Es handelt sich lediglich um gesetzliche Ergänzungen, versteckt im Bundesdatenschutzgesetz und den neu zu regelnden §§ 32 a-l. Dadurch kann kein effektiver Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis gewährleistet werden. Denn die Belange der Beschäftigten werden in einem allgemeinen Datenschutz-Kontext nicht genügend Berücksichtigung finden.
Zu kritisieren ist weiter, dass der Arbeitgeber künftig bei einer Bewerbung grundsätzlich auch Daten zu den Vermögensverhältnissen und der Gesundheit der Beschäftigten erheben kann. Was hat das Vermögen mit dem Arbeitsverhältnis zu tun, fragt man sich da. Zudem: Wenn sich jemand um einen Job bewirbt, wird er kaum nein sagen, wenn der Arbeitgeber bestimmte Daten von ihm verlangt. Schließlich will er oder sie den Job ja haben. Genau deshalb spielt es keine Rolle, ob der Bewerber oder die Bewerberin diese Angaben „freiwillig“ machen darf.
 
Das Verbot heimlicher Videoaufnahmen ist ein grundsätzlich richtiger Ansatz des Entwurfs. Aufnahmen in Sanitär-, Umkleide- und Schlafräumen sollen generell nicht mehr gestattet sein. Die bisherige Praxis, die z.B. beim Discounter Lidl bekannt geworden ist, hielt aber einer verfassungsrechtlichen Überprüfung auch bisher nicht stand. Allerdings soll es zukünftig möglich sein, offene Videoüberwachung zur Grundausstattung im Betrieb machen zu können. Solange der Arbeitgeber ein großes Schild aufhängt, auf dem steht „Vorsicht, Videoüberwachung läuft!“, ist dies gesetzlich erlaubt. Die Arbeitgeber bekommen damit vom Gesetzgeber die Handhabe, Videoüberwachung im Betrieb einzusetzen, ohne dies auf Verdachtsfälle und zeitlich eng begrenzte Einsätze zu minimieren. Folgerichtig hätten an dieser Stelle des Entwurfs die Rechte der Interessenvertretungen oder des betrieblichen Datenschutzes gestärkt werden müssen. Dazu findet sich im Gesetzentwurf aber nichts.
 
Mit der Begründung, pflichtwidriges Verhalten aufdecken zu wollen, eröffnet der Entwurf die Möglichkeit, weitgehend den Datenschutz auszuhebeln. Dies entspricht exakt den Forderungen, die die Arbeitgeberverbände seit Jahren in der Diskussion um den Datenschutz immer wieder erheben. „Dass der Arbeitgeber alleine Daten erheben darf, um bei einem Anfangsverdacht Vertragsverletzungen verhindern oder aufdecken zu können, kommt für ver.di nicht in Frage“, betont Herzberg. Denn damit erlaube der Gesetzgeber dem Arbeitgeber, als Betriebspolizei hinter den Beschäftigten her zu schnüffeln. Das könne weder im Interesse der Beschäftigten noch im Interesse des Staates sein. Denn in einem Rechtsstaat ermittelt die Polizei.
 
Der Entwurf sieht außerdem die Möglichkeit von ärztlichen Untersuchungen und Eignungstests vor und während des Beschäftigungsverhältnisses vor. Völlig neu im deutschen Arbeitsrecht ist die Möglichkeit, ärztliche Untersuchungen und Eignungstests von bereits Beschäftigten einseitig durch den Arbeitgeber veranlassen zu können. Bisher ist dies nur für vom Gesetz festgelegte arbeitsmedizinische Untersuchungen durch unabhängige Stellen erlaubt. Damit verschlechtert der Gesetzentwurf die Beschäftigtenrechte eklatant und übersieht den bislang einzuhaltenden und genau umgekehrt gestalteten Weg des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Würden nämlich die Ergebnisse der arbeitsmedizinischen Untersuchungen missbräuchlich genutzt, können unliebsame oder leistungsschwächere Beschäftigte zukünftig stark unter Druck gesetzt werden. Die Arbeitgeber erhalten damit ein weiteres Instrument für die Vorbereitung von Versetzungen und Änderungskündigungen, obwohl dies mit dem Gesetzgebungsziel, den Datenschutz der Beschäftigten zu verbessern, nichts zu tun hat.
 
Auch die weiteren Vorschriften zu Ortungssystemen, der Nutzung biometrischer Merkmale (z. B. Iris, Fingerprint, Handgeometrie, Stimmenmerkmale) sowie der Nutzung von Telekommunikationsdaten von Beschäftigten lassen zu viel Spielraum für die Arbeitgeber. Im Zweifel dienen die Regelungen nur dem Zwecke der Verhaltens- und Leistungskontrolle, für die sie nach dem Entwurf auch genutzt werden können.
 
Und eines muss klar sein: Videoüberwachung, Ortungssysteme oder die Überwachung von Telekommunikationsdiensten, ohne dass die Arbeitnehmervertretungen oder Datenschutzbeauftragten genau wissen, was gefilmt oder gespeichert wird, oder auch die Aufdeckung von Korruption oder sonstigen schwerwiegenden Straftaten, ohne dass der Betriebs- oder Personalrat von Anfang an mitreden kann, haben nur eine Folge – nämlich den Missbrauch und das Ausspionieren der Beschäftigten, wie es bereits heute Gang und Gäbe ist. ver.di hat deshalb in den vergangenen Monaten bei Politik und Datenschützern vehement darauf gedrungen, den Entwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz zu überarbeiten und an den entsprechenden Stellen abzuändern.
 
Zuletzt hat der Bundesrat im Oktober 2010 umfangreiche Änderungsanträge zum Regierungsentwurf vorgelegt. Die Fachpolitiker der Länderkammer fordern z.B. ein eigenständiges Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz. Es bleibt nun abzuwarten, ob die Bunderegierung entgegen diesen und unseren Forderungen das Gesetz in der vorliegenden Fassung in den Bundestag einbringen wird. Es bleibt zu hoffen, dass sie sich die Forderungen, nach einer Änderung des Gesetzentwurfs, die auch von Seiten der Datenschutzbeauftragten formuliert wurden, zu Herzen nimmt. Einen klaren zeitlichen Fahrplan scheint es dafür derzeit aber nicht zu geben. (PK)
 
Kerstin Jerchel arbeitet im ver.di Bundesverwaltungs-Ressort 3, Bereich Recht und Rechtspolitik


Online-Flyer Nr. 291  vom 02.03.2011



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